向单位申请休育儿假被拒

结果还被扣了4天年假

员工不服

要求公司支付

未休的年休假、育儿假等工资

法院会怎么判？






案件经过



刘先生原为某工业公司的员工，后于2023年11月离职。


根据相关考勤管理制度，2023年刘先生享有带薪年休假4天、公司假5天。该年度刘先生共计休假5天，其中1天系加班调休，实际休假4天。


刘先生的孩子于2021年6月出生，其2023年休假时曾向公司申请休育儿假，并提交子女出生证明等相关材料。公司不同意刘先生休育儿假，将其4天休假均按照年休假处理，并扣除对应天数的年休假补贴。


刘先生认为上述4天休假应为育儿假，经仲裁后诉至江苏昆山法院，要求公司支付2023年未休的4天年休假、5天公司假及剩余6天育儿假的工资。





法院判决






法院经审理认为，江苏省发布的《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》明确规定，子女三周岁之前，夫妻双方每年分别享受十天的育儿假，刘先生有权利向单位申请这一假期。刘先生曾申请育儿假，但公司未审批通过，而是按照年休假予以处理，损害了刘先生的合法权益，法院对刘先生2023年其所休4天假期应为育儿假的主张予以支持。结合刘先生2023年月平均工资，计算其未休年休假工资应为3339.4元。


此外，根据相关法律法规，目前只有法定年休假未休完，用人单位需要折算工资待遇，故刘先生对剩余6天育儿假及5天公司假工资的主张无法律和政策依据，公司在规章制度中亦未明确规定未休补偿，法院不予支持。


最终，法院依法判决被告某工业公司支付原告刘先生2023年年休假工资3339.4元，并驳回其他诉讼请求。判决后双方当事人均未上诉，判决现已生效。



小伙伴们

浙江的育儿假政策

你都知道吗？

浙江省人民政府办公厅在近日印发《关于完善生育支持政策体系的若干措施的通知》中提到：


保障生育假期和待遇。加大监督力度，推动落实产假（包括延长产假）、护理假、育儿假等假期，建立合理的成本共担机制。将参加职工医保的灵活就业人员和领取失业保险金人员纳入生育保障范围，按规定及时、足额给付生育医疗费用和生育津贴。


现行的《浙江省人口与计划生育条例》规定：



在子女三周岁内，夫妻双方每年（从子女出生之日起按照周年计算）各享受10天育儿假，育儿假不包含国家法定节假日、休息日、职业假。育儿假的期限不按照子女数量叠加享受。


夫妻双方每年享受的育儿假应当在当年内使用，不能结转到下一年使用，可以一次性使用，也可以分次使用。育儿假期间的工资、奖金和其他福利待遇由用人单位照发。




来源：九派新闻、浙江省人民政府网站

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